Farklılıkların yönetiminin bir tanımı, farklı örgütsel grup kimliklerinden insanların aynı örgütsel sosyal sistemde temsili şeklindedir. Bu tanımda grup kimliği, bir bireyin, kendisini diğer gruplardan ayıran, içinde bulunduğu tanımlanabilir özelliklere sahip bir grupla var olan ilişkisidir. Stockdale ve Crosby, farklılıkların yönetimini, artan çatışma riski gibi farklı bir işgücünün sonuçlarıyla başa çıkmaya yardımcı olan, özellikle farklı etnik kökenlerden, cinsiyetlerden veya kültürlerden gelen çeşitli insanlar arasındaki etkileşimi geliştirmek ve bu çeşitliliği bir yaratıcılık, tamamlayıcılık ve daha fazla etkinlik kaynağı haline getirmek için tasarlanmış sistematik ve planlanmış programlar veya prosedürler olarak tanımlamıştır. Yine bir tanımda farklılıkların yönetimi, her kültürün ve organizasyonun benzersizliğini bir araya getirmek ve kullanmak amacıyla, belirli bir zamanda farklı bir çalışan grubunu işe almak, seçmek, ödüllendirmek, teşvik etmek ve muhafaza etmek için bir kuruluşun sistematik ve tasarlanmış yükümlülüğüdür şeklinde tanımlanmıştır. Farklılıkların yönetimi, çeşitli geçmişlere sahip çalışanların resmi ve gayri resmi örgüt yapılarına daha fazla dâhil edilmesini sağlamak için tasarlanmış gönüllü örgüt eylemlerini, politikalarını ve programlarını ifade eder.
Bir başka tanımda farklılıkların yönetimi kavramı, tüm çalışanların yapılan işe katkıda bulunma kabiliyetlerini en üst düzeye çıkarabilmek, mevcut dezavantajları en aza indirmek, farklılıkların sağladığı potansiyel avantajları en üst düzeye çıkarmak ve dolayısıyla örgütsel hedeflere ulaşabilmek amacıyla, cinsiyet, ırk, milliyet, yaş, departman ilişkisi gibi grup kimlikleri sebebiyle engellenmeden, çalışanların tam potansiyellerine ulaşmak için insanları yönetmek, organizasyon sistemlerinin ve uygulamalarının planlanmasını yapmak ve uygulamaya koymak olarak tanımlanmaktadır. Bu tanıma ek olarak Cox, farklılıkların yönetilmesinin avantajlarından bahsetmiş ve şöyle sıralamıştır:
Farklılıkları yönetmek, kuruluşların maliyet yapılarını iyileştirebilir ve insan kaynaklarının kalitesini artırabilir.
Pazarlama etkinliğini artırmak için çalışma gruplarındaki yaratıcılık, yenilikçilik ve problem çözme gibi farklılıklar kullanılabilir.
Farklılıklar yönetimsel dikkat gerektirir, çünkü çalışanlar arasındaki farklılıklar denetimi ve iş koordinasyonunu daha karmaşık ve zorlu hale getirir.
Farklılıklardan yararlanmada başarılı olan kuruluşlar, farklılıkları yönetmede etkili olamayan kuruluşlar göre uzun vadede daha iyi finansal performans yaşayacaktır.
Farklılıkları yönetmek, farklı bir nüfusun bir kuruluşa, topluluğa veya topluma getirdiği çeşitli yetenekleri ortaya çıkaran ve “farklılıklar için güvenli” olan sağlıklı, kapsayıcı bir ortam yaratmak için devam eden bir süreçtir. Farklılıkların etkin yönetimi, ilgili tüm kişileri içerir, güçlendirir ve fayda sağlar. Ayrıca faklılıkları yönetmek, insanların başta örgüt refahı ve örgütün misyonuna ulaşabilmek adına herkesin sahip olduğu bu farklılıklardan en doğru şekilde faydalanabilmek için kapsamlı ve bütüncül bir süreç olmalıdır. Yeni bir yönetim şekli olarak farklılıkların yönetiminin amacı örgütlerde, çalışanların farklılıklarının tespit edilmesi ve bu farklılıkların örgütün amaçları doğrultusunda etkili ve doğru yönetiminin sağlanması sonucunda başarıya katkı sağlanmasıdır. Bu anlamda farklılıkların yönetimi örgüt çalışanlarının her birinin bireysel farklılıklarının olduğunu görmek ve bu farklılıkların kabul gördüğünü, bu farklılıklara sahip insanların da kabullenilerek takdir edildiğini göstermektir.
Farklılıkların ortaya çıkışının temelinde kültürel farklılıkların olduğu açıktır. Bireyi ve toplumu şekillendiren, insanların algılama, yorumlama ve yaşama biçimlerini belirleyen en önemli faktör kültürdür. Kültürlerin çeşitlilik göstermesi doğrudan bireylerin farklılık göstermesi anlamına gelmektedir. Alanyazında kültürel farklılıkların topluma çeşitli faydalar sağlayacağı ortaya konulmuştur. Elron, White, Watson ve Dalyan gibi yazarlar yaptıkları çalışmalarla farklı kültürlerden bireylerden oluşan grupların kurumların üst yönetimini olumlu yönde etkilediğini, olaylara farklı bakış açıları ve alternatifler üreterek olumlu katkı sağlama konusunda daha potansiyelli olduklarını, daha verimli ve daha etkili çalışma ortamı sağladıklarını, oluşturulabilecek rekabetçi bir ortamda en yetenekli bireylerin tercih edilerek maksimum seviyede fayda sağlanabileceğini ortaya koymuşlardır. Bir başka araştırmanın ortaya koyduğu bir sonuç olarak farklılıkların doğru yönetiminin kurum performansını olumlu yönde etkilediği ortaya konulan bulgular arasındadır.
Tüm bu olumlu tarafların yanında farklılıkların olumsuz sonuçlarının olması da kaçınılmazdır. Günümüzde örgütlerin kaçınılmaz bir gerçeği olarak karşılaşılan farklılıkların, doğru ve etkin yönetildiğinde örgütler açısından son derece önemli bir kazanç olabilmesi yanında, iyi yönetilmediği takdirde büyük problemlere ve çatışmalara sebebiyet verme ihtimalini de barındırması; farklılıkların ve farklılıkların yönetiminin ne kadar önemli olduğunu göstermektedir. Bireyler arasında olayları algılama ve yorumlama farklılıklarından, yaşam tarzı farklılıklarından ve iletişim sorunlarından kaynaklanan sorunlar ve çatışmalar ortaya çıkabilmektedir. Kurumlarda gruplar oluşabilmekte ve ötekileştirme, bütünleşememe gibi sonuçlar ortaya çıkabilmektedir. Farklılıkların ortaya çıkarabileceği sorunların bilinmesi ve farklılıkların etkili yönetilmesi yaşanabilecek olumsuzlukları engelleyebilmek için etkili olacaktır.
Yapılmış birçok tanım göstermiştir ki; insanı insan yapan her türlü çeşitliliği kapsayan, insana özgü görünen ya da görünmeyen, doğuştan ya da sonradan edinilen, kişiye ait ya da gruba/topluluğa ait, değiştirilip geliştirilebilen ya da değiştirilemeyen bir çok özellik farklılık (çeşitlilik) olarak kabul görmektedir. Tüm farklılıklardan olabildiğince faydalanmaya ve farklı olmanın olumsuz yönlerini en aza indirmeye çalışarak, amaçlanan başarıyı yakalamaya çalışma çabaları da farklılıkların yönetimi olarak ortaya çıkmaktadır. Cox’a göre farklılıkların yönetiminin amacı, örgüt kültürünü çoğunluk odaklı olmaktan çıkarıp, farklı değer sistemlerine sahip, heterojen, çoğulcu bir kültüre dönüştürmek ve böylece bu kültürü çalışma ortamında eşitliği sağlayacak şekilde etkilemektir. Farklılıkların yönetiminin iki odak noktasından biri, ırk veya cinsiyet gibi özelliklerden dolayı kimsenin ayrıcalıklı veya dezavantajlı olmadığı bir örgütsel ortam yaratarak sosyal adaleti geliştirmek, ikincisi ise örgütsel dönüşüm yoluyla verimliliği ve karlılığı artırmaktır.
Kaynak: https://yonetsel.com/
